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Créer le système de l'estimation également équilibré du point de vue de l'exactitude, de l'objectivité, la simplicité et la compréhensibilité il est très difficile, c'est pourquoi il y a aujourd'hui quelques systèmes de l'estimation du personnel, chacun desquels a les dignités et les manques. Cependant le plus répandu est absolument le système de l'attestation périodique du personnel.

La méthode donnée se distingue par la simplicité, de petits frais et l'accessibilité. Il ne faut pas au chef ni la préparation spéciale, ni les dépenses considérables du temps ou d'autres ressources. L'utilisation de la méthode donnée assure aussi l'uniformité de l'attestation de tous les collaborateurs.

Le plan individuel du développement représente le jugement porté sur soi-même du collaborateur (conformément à la fonction occupée par lui), sa vision de, comment il pourrait améliorer les résultats de l'activité professionnelle et l'action, qui pourraient l'aider dans le perfectionnement moral. Le plan souvent individuel contiens le point sur le développement à long terme professionnel du collaborateur, i.e. une fois du tribun de sa carrière.

Les organisations estiment périodiquement les collaborateurs en vue de l'augmentation de l'efficacité de leur travail et la définition des besoins du développement professionnel. L'estimation régulière et systématique du personnel se fait sentir positivement la motivation des collaborateurs, leur développement professionnel et la croissance. Simultanément les résultats de l'estimation sont un important élément de la gestion des ressources humaines, puisque accordent la possibilité de prendre les décisions argumentées en ce qui concerne la rémunération, les progressions, le licenciement et le développement des collaborateurs.

Les méthodes non traditionnelles de l'attestation ont commencé à se répandre assez récemment - 10-15 ans en arrière, c'est pourquoi jusqu'ici les appellent souvent expérimental. Néanmoins, certains d'eux ont trouvé déjà une large application et ont été affirmés solidement à titre des méthodes "standard" de l'estimation du personnel de plusieurs compagnies. Vers le nombre de telles méthodes, absolument, se rapporte "360 ° l'ATTESTATION".

À l'expiration de la période d'attestation le collaborateur et le chef estiment l'exécution de chaque but, en général, en pourcentage, et le plan personnel du collaborateur (l'ensemble des buts). Bien que l'estimation se réalise en commun, le chef possède la voix délibérative à l'acceptation de la décision définitive

L'attestation du collaborateur. Par la culmination du procès d'attestation est l'estimation de l'exécution le travailleur des devoirs fonctionnaires pendant la période d'attestation. Il y a une multitude de moyens de l'estimation utilisés par les organisations modernes, certains desquelles sont examinés plus bas.

La prise de décisions sur la rémunération, la progression, le licenciement. L'estimation régulière et systématique des collaborateurs accorde à la direction de l'organisation l'information nécessaire à l'acceptation des décisions argumentées de l'augmentation du salaire (la rémunération des meilleurs collaborateurs exerce l'influence motivant sur eux et eux, l'augmentation en fonction ou le licenciement. Au licenciement la présence des données sur l'exécution systématique médiocre du collaborateur licencié des devoirs fonctionnaires facilite considérablement la position de l'organisation en cas du procès.